L’évaluation de la performance

Carole Brousse
Compétences Performance Carrières Talents Coaching
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Pourquoi évaluer ?

Le but de l’entretien d’évaluation, pour le manager, parfois accompagné des RH, est d’échanger, avec le collaborateur, sur le niveau d’atteinte des objectifs, et ainsi évaluer la performance du collaborateur, ses points forts ainsi que ses points à améliorer. On peut balayer un par un les objectifs tels que fixés en début d’année, et donner un feedback précis et circonstancié (par conséquent utile) au salarié.

Ce moment privilégié est souvent également un moment où le salarié s’exprime sur son vécu au cours de la période évaluée, où l’on aborde ses souhaits d’évolution dans le poste ou sur d’autres postes, ses éventuels besoins en formation afin de faire face aux difficultés, ou encore être en mesure d’évoluer. Ces points peuvent faire l’objet de plans de suivi RH précis.

En général, il est conseillé de documenter l’entretien afin d’acter la discussion et les éventuelles décisions prises, pour les différents acteurs, mais également transmettre l’information aux acteurs non présents lors de l’entretien (Direction, service RH ou formation…)

Dans certaines entreprises, on observe un lien direct entre le niveau de performance tel qu’évalué en année n, et augmentation de salaire accordée en année n+1, à titre de de reconnaissance et motivation.

Qu’évalue-t-on ?

L’évaluation va porter sur :

Une fois les objectifs rédigés et validés par l’employé et sa hiérarchie, le document qui les recense peut être placé dans son dossier personnel. Ainsi il peut être retrouvé facilement, autant par l’employé que par la direction ou les responsables RH.
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• Les résultats concrets obtenus par la salarié
• Le contexte dans lequel le salarié a évolué pour atteindre ses objectifs (par exemple un contexte de marché favorable ou défavorable, une restructuration perturbante, etc…). Ces éléments de contexte devraient influer sur l’évaluation, en tant que facteurs aggravants ou au contraire permettant d’assouplir un point de vue initialement plus strict.
• Enfin, la manière avec laquelle le salarié a atteint ses objectifs est importante, et varie en fonction de la culture de l’entreprise et des comportements que l’on souhaite, ou non, y observer (a titre d’exemple, avoir atteint ses objectifs tout en jouant collectif, et non uniquement pour ses propres intérêts et ceux de son service).

Quand évaluer ?

En fonction du calendrier mis en place lors de la fixation des objectifs, on évalue en fin de période ou au moment où les objectifs sont supposés être atteints.
Par praticité ou convenance, la plupart des entreprises fixent les objectifs en début d’année, et évaluent en fin d’année. Parfois, une évaluation de mi-année, plus « légère » (moins longue, moins ou non documentée) est mise en place, afin de ne pas attendre un an pour vivre ce moment important, notamment en ce qui concerne les aspects conseils ou recadrages.