Exemples d’indicateurs RH prévisionnels et stratégiques

Jean-Marc Bovigny
adequation.ch
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Quelques indicateurs RH stratégiques

Précisons tout d’abord que la liste d’indicateurs proposés n’est pas exhaustive. Nous nous concentrons ici sur quelques exemples d’indicateurs RH stratégiques qui vous aideront à une bonne anticipation.

Départs et rétention de collaborateurs

Taux de roulement (total, volontaire et involontaire) : Pourcentage représentant le nombre d’employés qui quittent l’organisation pour une période donnée par rapport au nombre moyen d’employés de l’organisation au cours de la même période.
Taux de rétention : Mesure le pourcentage d’employés qui est toujours à l’emploi de l’organisation à la fin de la période.
Analyse des démissions par motif : Mesure le pourcentage d’employés qui est parti pour chacun des motifs répertoriés (salaire insuffisant, perspectives de carrière, ambiance de travail, valeurs de l’entreprise, retraite, etc.)

Planifier la relève

La mise en place de ces indicateurs nécessite que vous ayez défini des postes clés (indispensables pour l’entreprise) :

% de postes clés pourvus à l’interne : C’est le pourcentage de postes clés qui sont pourvus par des candidats à la succession, donc à l’interne. Aussi appelé « Utilisation de l’effectif de réserve » (Pipeline utilization).
% de postes clés avec au moins un successeur d’identifié : C’est le pourcentage de postes clés avec au moins un successeur identifié. Aussi appelé « Profondeur de l’effectif de réserve » (Succession Pipeline Depth).
% de postes clés avec un successeur prêt : C’est le pourcentage de postes clés avec au moins un successeur prêt. Aussi appelé « Ratio de l’effectif de réserve » (Bench Strength).
Délai pour combler un poste clé : C’est le temps entre le départ du titulaire d’un poste clé et l’arrivée de son remplaçant. Aussi appelé le nombre de jours vacants des postes clés.

Autres indicateurs de planification de la relève :
– Nombre et % de postes clés identifiés
– Nombre et % de postes clés vacants
– Nombre et % de hauts potentiels identifiés
– Nombre de candidats dans le programme relève
– Nombre de successeurs prêts
– Nombre de successeurs par poste clé
– % des postes clés sans successeur

Indicateurs liés au recrutement

Ces indicateurs vous montreront combien coûtent les recrutements, mais aussi le temps nécessaire pour engager de nouveaux collaborateurs. Ceci vous permettra une planification financière, et de prévoir un rétro-planning pour les recrutements dont vous savez qu’ils devront être lancés.
Coût par embauche : Mesure le montant total d’argent déboursé par l’organisation pour recruter un nouvel employé.
Délai d’embauche : C’est le temps requis (nombre moyen de jours calendrier) pour pourvoir un poste.
Indice de qualité de l’embauche : Cet indicateur mesure la fonction recrutement de l’organisation en plus de mesurer la qualité des embauches faites. Habituellement, c’est un indice personnalisé pour l’organisation (incluant, entre autres, le taux de rétention des recrues, la performance des recrues, la satisfaction du gestionnaire par rapport à la recrue et la satisfaction de la recrue).

Autres indicateurs :
– Taux d’embauche en temps
– Nombre de jours vacants des postes clés
– Taux de roulement involontaires des recrues (1 ou 2 ans)
– Taux de démission des recrues (1 ou 2 ans)
– Diversité des recrues (dans des postes de gestion)
– Taux d’acceptation des offres
– Taux d’embauche en provenance du programme de référencement
– Taux de réembauche
– Taux de satisfaction envers le processus de recrutement (gestionnaire et candidat