Pourquoi se préoccuper du bien être au travail ?

Florence Coulin
atpconsulting.ch
Catalyseur de réactions positives
Gestion des situations de transition
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La qualité de vie au travail surtout dans une PME, c’est synonyme de bonne ambiance et d’efficacité, d’implication personnelle donc de rendement. C’est essentiel pour une PME.

Principaux indicateurs que la place de travail pourrait être plus saine

Pour les RH, managers, on constate une augmentation des maladies, absentéisme, présentéisme, burn-out, démotivations, dépressions, voire suicides donc finalement une perte de sens.

Les conséquences

Une perte d’efficacité pour les entreprises car leurs talents ne sont plus au top de leur santé, ni physique ni mentale et donc leur rendement diminue.

Les principaux facteurs qui détériorent l’ambiance et qui sont précurseurs de la détérioration de la santé au travail

• Jalousies
• Conflits
• Ego surdimensionné d’une personne
• Jeux de pouvoir, territoires gardés
• Trop de contrôle à tous les niveaux
• Sentiment d’être exploité
• Sentiment de ne pas être entendu
• Sentiment de n’être pas reconnu ni remercié pour son travail
• Harcèlement moral
• Manque de reconnaissance
• MANQUE DE SENS

En matière de qualité de vie au travail nos entreprises doivent « passer de la théorie à la pratique », face à des indicateurs partout dans le rouge, conduisant à une hausse des charges pour la société (en termes de caisse maladie, assistances sociales, assurance chômage et AI) et finalement à un « gâchis humain et financier ».

Explications et exemples

Constatation dans de nombreuses entreprises : les exigences ne correspondent plus aux compétences des employés. On demande toujours plus à une même personne (en termes de temps et de tâches) et d’être parfait sur des tas de domaines à la fois. Or nous savons tous que chaque personne a son domaine de prédilection et son tempérament. Une personne très créative et innovante donne le meilleur de son énergie au travail dans ces domaines. Elle ne sera jamais très bonne dans la structure, l’administration. Elle peut arriver à le faire, elle le fera, mais elle ne sera jamais aussi performante que quelqu’un dont c’est le domaine de compétence et d’excellence.

Exemple 1. Un assureur qui excelle, de par son réseau, à vendre le produit qu’il aime et sait vendre (exemple les assurances voitures/choses) et pour qui son produit a du sens (il protège un objet qui a de la valeur par exemple) ne sera jamais aussi bon à vendre les assurances vie/prévoyance que celui qui excelle dans les assurances vie, car, pour lui, peut-être que parler de la mort ne lui convient pas et le dérange. Ce n’est pas en accord avec ses valeurs. Or on lui demande d’être très performant dans la vente des deux produits, mais les 2 produits n’ont pas la même résonnance pour lui : S’il ressent une gène à proposer et vendre des assurances vie, il ne pourra pas être performant dans ce domaine ou du moins beaucoup moins que son voisin qui lui adore ça et y trouve du sens.

Exemple 2. On engage un manager et on veut à la fois un excellent gestionnaire opérationnel d’une équipe de 30 personnes et un visionnaire, créatif et innovant. Les compétences, les aptitudes de la personne sont totalement opposées. Une personne soumise qui doit superviser 30 personnes et contrôler les activités de chacun, les écouter, les relancer, déléguer, organiser, faire du reporting, des évaluations ne trouvera souvent pas de place ni d’intérêt pour la créativité et l’innovation et vice versa. La typologie de Jung aide à mieux comprendre également comment ces 2 profils ne peuvent être compatibles dans l’excellence. Ils le seront dans l’opérationnel à un niveau moyen.

A un moment donc le collaborateur se trouve en perte de sens, donc de motivation ou veut être parfait et se met une pression démente, qui lui demande une énergie hors du commun. Tout est fluide quand cela a du sens pour lui, tout prend une énergie folle à lutter pour essayer d’arriver à de bons résultats et à devenir bon dans un domaine qui n’a pas de ses pour lui.  Cette énergie le met sous stress et commence à endommager son corps, son système nerveux. Il devient moins performant. Le burn-out ou épuisement professionnel le guette.

Quelques chiffres

Sur 3,2 millions d’actifs, plus de 12% de la population active en risque élevé de burn-out (épuisement professionnel). L’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail a évalué en 2014 à 617 milliards d’euros par an le coût des dépressions liées au travail en Europe.

Les exigences ne correspondent pas aux compétences, on voir un net manque de soutien hiérarchique et entre collègues, perte d’autonomie, de sens et de valeurs, manque de connaissance du droit…

Pistes / solution

Tout cela peut se résoudre par une bonne communication ET des processus de travail adaptés.

• Dépister les symptômes précocement
• Faire un entretien avec la personne, lui confier vos inquiétudes quant aux symptômes observés (sans jugement !)
• Mandater un coach systémique qui a l’expérience de l’entreprise pour aider la personne à dénouer le problème. Elle participe au système et l’entreprise également. Voir ce qui peut contribuer à cette situation des deux côtés et comment trouver de solutions ensemble.

Si l’entreprise grandit, un bilan ou audit RH les aide à tester la structure de l’entreprise, son organisation interne, la consolider et l’aider à grandir.